流程计划第1篇那么，针对这次变化，考生在具体的托福口语备考时需要作出哪些适应性调整呢?不再练习TASK1和TASK5因为已经明确删除了TASK1和TASK5，因此考生首先要做的一件事就是停止对托福口语下面是小编为大家整理的流程计划集锦6篇,供大家参考。
流程计划 第1篇
那么，针对这次变化，考生在具体的托福口语备考时需要作出哪些适应性调整呢?
不再练习TASK1和TASK5
因为已经明确删除了TASK1和TASK5，因此考生首先要做的一件事就是停止对托福口语练习题中TASK1和TASK5这两道题的练习。既然考试已经不出，当然也就没必要继续练下去了。单从节省精力的角度来说，减少了2种需要准备练习的题型，对考生来说可以算是好事。
多出时间重点留给独立口语
既然不用再练TASK1和TASK5，大家可能会觉得多出来的时间拿来练别的科目会是不错的选择。但小编还是建议大家把这部分时间继续留给托福口语的准备，最好能够尽量花在独立口语那剩下的唯一一道题目也就是原来的TASK2上面，原因上面已经讲过，独立口语现在的分数变得更重要更金贵了，多花点时间进一步提升独立口语这道题的应试能力和发挥水平才是大家调整口语备考计划的当务之急。
学习资料也要调整用法
当然，大家在学习资料上也需要做好相应调整，把原来的TASK1和TASK5部分直接去掉，当然，这部分题目的资料中包含的词汇句式和素材方面的内容大家仍然可以继续保留，因为这些资料也会给其它几个口语TASK提供参考帮助，我们需要去掉的只是那部分单纯的题目内容。
流程计划 第2篇
第一、内部管理计划的持续推进
根据整个内部管理提升计划，预计在八月份开展制度培训，争取在九月下旬完成制度的修改工作；
预计在十月份开始组织架构的推进工作；
组织架构推进过程中，将会开始作业流程的座谈，争取在十一月前完成组织架构与作业流程推进工作；
其后将对各岗位的岗位要求做出规范，争取元旦前完成内部管理提升计划。在此期间在合适的时候，将开展绩效考核研讨专项会议，将进一步落实绩效考核的各项指标，争取每个指标可量化、科学、实用；
同时计划通过制度修改、组织架构调整、作业方式规划、岗位职责要求这一个过程将逐步沉淀出属于君林自己的企业文化。
第二、培训工作的开展
培训的意义在于：减少事故的发生、改善工作质量、提高员工整体素质、
降低损耗、提高创新能力、改进管理内容(主动服从参与企业的管理)。针对公司的内部管理及人力资源的分析，公司迫切需要开展培训工作。预计从八月开始多场次、多种类、多层次开展培训工作。初步计划总经办、经管委各成员对于自己所专长的项目，准备好课题，在业务开展允许的情况下，将有针对性的组织人员参加。
第三、新店的收购、开业等方面
根据公司"一三规划"将在广州以资本运营的方式增加布点，意味着公司将有越来越多的收购计划，针对新店的收购，人事行政中心主要做好用工风险、证照合同风险、物质风险的评估工作；
收购完成后，将在装修与开业庆典上予以配合。
第四、人力资源战略的长远规划
根据君林内外环境变化和未来发展战略，全方位来提高用工的投入与产出比例，通过有计划地与学校达成战略合作，即与职业学校合作，通过最后一个下学期的课程穿插，全面培养适合君林未来发展的综合型人才。从而对君林中长期内可能产生的空缺职位加以补充的战略规划。另外通过内部培训的加强，通过培养与规划，对开展综合评估与个人职业生涯规划，最终将合适的人留在合适的岗位上。
第五、组织开展员工活动，丰富员工业余生活
结合公司业务开展与内部管理计划推进的实际情况，将计划在八月初与丰乐总部开展篮球比赛，计划在九月下旬开展户外拓展培训，计划在十一月开展演讲比赛。另外从八月份开始计划有规律的每月放映两场电影，加大员工交流，丰富员工生活，提高员工的归属感与协助精神。
流程计划 第3篇
同志们：
现在开会。
今天这次会议是经乡党委、政府研究决定召开的，大会的主要任务是回顾总结20__年工作，表彰奖励先进，安排部署20__年工作任务。
出席和参加今天会议的有：区领导__，乡党政班子成员，机关干部，乡直单位主要负责人，各村街党支部书记、村委会主任和部分企业负责人。
今天会议的议程共有四项。1、乡党委副书记_同志宣读乡党委、政府《关于表彰20__年度工作先进村街、先进单位和先进企业的决定》，2、为先进村街、先进单位、先进企业颁奖，3、乡党委书记_同志作重要讲话，4、区领导__作重要指示。
下面，进行大会第一项议程，请_同志宣读乡党委、政府《关于表彰20__年度工作先进村街、先进单位和先进企业的决定》。
下面，进行第二项议程，为先进村街、先进单位、先进企业颁奖。
首先，请上台领奖，
下面，请上台领奖，下面，进行第三项议程，请党委书记_同志作重要讲话。
下面，进行第四项议程，请区领导__重要指示。
同志们，今天会议的议程到这里就全部进行完了，以上，_同志宣读了《关于表彰20__年度工作先进村街、先进单位和先进企业的决定》，为先进村街、先进单位和先进企业进行了颁奖，之后_同志作了重要讲话，最后，区领导__了重要指示。_书记的讲话，认真总结了我乡20__年取得的工作成绩，也指出了工作中存在的差距和不足，并就20__年工作进行了全面安排和部署。
下面，我就贯彻落实好会议精神强调几点意见：
一、深入学习，认真领会，切实落实好大会精神。今天的会议表彰了先进，分析了形势，明确了目标，为完成全年工作任务打下了良好的基矗各村各单位要以学习先进、加快发展为主题，以先进为榜样，学先进、赶先进、超先进，拼搏进取，创优争先，推动全乡各项工作再上新台阶。
二、认清形势，抢抓机遇，千方百计加快发展。过去的一年，通过全乡上下的团结拼搏、扎实工作，全乡经济建设和社会各项事业得到较好成绩。但我们也要清醒地认识到，我们的经济基础还很薄弱、发展速度还不够快，工作任务还很艰巨，我乡现在的发展形势一是千载难逢;二是慢进则退。对此，各村各单位要增强发展的紧迫感和责任感，增强“不发展不行，慢发展更加不行”的危机感，努力在项目建设、招商引资、农业增效、农民增收、财政收入等方面实现新的突破，推进我乡实现跨越式发展，为建设现代化工业新区作出更大贡献。
三、明确任务，抓好落实，确保圆满完成今年工作目标。要全面完成今年的各项工作任务，关键在于狠抓落实。各级各部门要按照这次会议的安排部署，结合自身实际，将任务目标层层分解，出台硬措施，切实抓早、抓细、抓实、抓出成效，确保各项工作落到实处。
散会!
流程计划 第4篇
托福口语的题目数量减少，看似是好事，考生可以少准备一些题目了，但实际上口语部分的难度却并没有降低，反而从某种意义上有所提升。为什么这么说呢?因为减少掉的两个TASK，恰好都是难度较低或是中等的题型。先说TASK1，一般要求以描述describe人物事物事件等等为主，可以说是难度较低自由度很高的一道题。其次TASK5虽然属于综合口语，但也是几道综合口语题中有着相对固定回答模式，难度不算高的题型。这两道题的删除显然会提升托福口语部分的整体难度。
而考虑到托福口语的评分标准是把独立口语和综合口语两部分成绩通过某种未公开公式计算而得来的，独立口语减少为1题就意味着这1道题目就直接决定了考生独立口语的整个得分。如果说以前独立口语中有一道题没说好还可以靠着另一道题表现好一些来补救，那么现在就完全是一道题定生死了，这无疑会给考生带来更大的应试压力和发挥难度。从这个角度来看，大家如果想获得口语高分，之后可能要花更多心思把这唯一一道独立口语题给练得更好才行了。
流程计划 第5篇
石家庄市：赞皇县、灵寿县、行唐县、平山县;
秦皇岛市：青龙满族自治县;
邯郸市：大名县、魏县、广平县、馆陶县、鸡泽县、肥乡区、涉县;
邢台市：广宗县、威县、新河县、巨鹿县、平乡县、临城县、南和县、任县、内丘县、临西县;
保定市：涞水县、阜平县、唐县、涞源县、望都县、易县、曲阳县、顺平县、博野县;
张家口市：宣化区(仅限原宣化县区域)、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、赤城县、涿鹿县;
承德市：承德县、平泉市、隆化县、滦平县、丰宁满族自治县、围场满族蒙古族自治县、宽城满族自治县、兴隆县;
沧州市：海兴县、南皮县、盐山县、献县、东光县、吴桥县、孟村回族自治县、肃宁县;
衡水市：武强县、饶阳县、武邑县、阜城县、故城县、枣强县;
廊坊市：大厂回族自治县。
流程计划 第6篇
时光荏苒，自四月份加盟君林以来，转眼就过去三月之多。在这三月以来对公司人事行政管理水平做了很深入的了解，内心感慨很多。回首过去的日子，虽然没有可表之功绩，但对下半年工作的开展也有不少的铺垫，具体开展了以下工作：
一，人事行政中心现状分析
在加盟君林后在对人事行政中心现状做了很细致的分析，分析结果不太尽人意在战略管理、行政监督、人力资源开发上基本为零。人事行政中心在公司职能与管理上更多的被动接受后勤服务，没有发挥出人事行政管理应尽的职能。人事行政中心内部存在人员专业性不强、内部分工不清晰、部门内部员工矛盾大、人事行政管理长效机制不健全，人事行政日常工作效率低等方面的问题。中心外部的其他兄弟部门不了解行政人事管理工作，过多的误解人事行政工作，人事行政管理权限分布散乱，无法体现具体职能，在企业经营过程中，本来很多日常工作是人事行政中心职责的也由其他部门在做。
二，开展公司人事行政管理水平的诊断
在五月初对公司内部开展【人事行政问卷调查】，及时准确的掌握了公司人事行政管理工作及内部管理的一手资料。本次问卷共下发120份，其中有效问卷为106份：
在对个人方面的分析与整理。主要体现以下内容：文化结构方面高中以下的27%，高中或者中专的有54%，大专的.有14%，本科的有5%；
在除薪酬以外，员工在君林看重的是提高自己机会的有71%；
在休闲娱乐方面，大家首选是羽毛球占总数的54%，依次排名是(看书、K歌、上网)，篮球占总比的31%居五位。通过对个人方面的分析可以看出君林的团队是一个有活力、喜欢学习，上进心强的团队。
在对后勤、行政管理方面的整理与分析上。主要对卫生、安全、宿舍、食堂、行政物资、成本控制、制度落实、人事行政中心工作方向、内部运营效率、客户服务质量、组织架构、工作时间、沟通情况、领导能力方面的综合分析。从卫生、安全、宿舍、食堂、行政物资方面可以看出在后勤服务方面需要加强，提升人事行政中心的整体形象；
在成本控制、制度落实、内部运营效率等行政方面反映大多数员工感觉良好，但与实际所面对的问题有差距，与现有人员的综合素质有关。
在对人事方面的整理与分析上。主要是对人力资源战略、人员编制、招聘程序、培训方向、绩效考评、薪酬福利、薪资绩效、离职调查、激励机制、生涯规划方面做出了解与分析。从数据上可以体现出来最严重的问题是在用人方面，目前公司存在一种怪相就是因人定岗，人的薪酬是不停的增加，岗位的绩效有没有发挥出来，导致直接的问题是业绩上不去，成本不断增加，同时利润空间越来越少，企业在发展还没有开始就先进入衰退期；
然后就是激励机制方面，激励机制不全的情况下直接影响员工的工作心态，在儒家思想里，所有前进的物体或者思维的改变都会建立在某些东西上，汽车的前进建立油料上，企业的发展是建立在员工的效率上，员工的效率是建立在激励上，激励可以让员工像钟表一样有规律而紧张的工作；
最后是部门与部门、岗位与岗位的分工上，组织架构的不清晰、不合理、不科学导致部门与部门之间存在相互扯皮的局面。岗位标准的不清晰直接导致员工与员工之间，岗位与岗位的用人标准落实不到位，工作不能达到预想。在内部管理的层面来说首先是适合的、专业的组织架构，其次是标准、合理的作业方式，然后是严谨、公平的制度管理体系，最后是成熟、职业的员工生涯规划，四个层面应根据公司的实际情况循序推进。
在对其他信息整理与分析上，综合分析了工作的量、挑战程度、能力发挥、工作的认同感、管理直线责任、内部关系、外部竞争优势等方面。在工作量方面得到了大家比较高认同；
在能力方面大家认为自己有很多工作能力没有发挥出来；
在工作的认同感方面有很大一部分员工得到了确认；
等等问题。
三，制定内部管理提升计划与推进
通过对内部诊断，基本确定了以管理制度修改为陆、以组织机构架构调整为海、以作业流程与工作方式标准化为天，海陆空循序并进推动内部管理。在制度修改方面已经在六月启动，分别在六月、七月组织了两场制度研讨会。基本完成了“人事管理制度、考勤管理制度、安全卫生管理制度、会议管理制度、行政监督管理制度、车辆管理制度、物资管理制度、文书档案管理制度、饭堂管理制度、宿舍管理制度、礼仪管理制度”的修改与完善工作，同时在七月份已经将组织架构调整具体方案提交总经办审核。
四，人事行政管理团队建设与分工
针对现状，首先是对内部开展人员调整、职责分析，采用由外部招聘直接补充新队员来冲散内部矛盾，通过近段时间的磨合，已近形成由周伟辉担任人事主管，负责人事的日常所有事务的处理；
由周红玫担任经理助理负责行政日常内外联系、行政监督、物资采购与管理、饭堂宿舍监管等工作；
由谭小莹担任行政人事文员，负责人事行政的日常协助，注重于物资的管理；
由卢洪殿担任电工兼行政司机，负责电路、生产设备与行政司机方面的工作；
由陈乐赋担任网管，负责公司电脑与网络方面的事务处理；
基本组建完成了一支符合公司“一三规划”人事行政管理队伍。
五，人力资源分析
公司目前截止7月15日在职人员为184人，管理人员34人、基层员工150人分别占总比的17%、83%，管理与基层员工比例基本符合要求，只有管理人员分布存在部门差异；
各中心分别占有比例是：财务监控中心为9%、保险运营中心为27%、人事行政中心为7%、实体运营中心为26%、综合拓展中心为9%、售后服务中心为20%、市场部2%、总经办为3%，根据数据体现在各部门人员分布上基本合理。
3至6月份共招聘入职人员71人，完成招聘要求的210%；
3至6月份离职49人，其中在职公司一年以上的离职13人占离职比例的27%，月平均离职率为7%，月人才流失率高达37%，离职率、人才流失率持高的主要原因是君林现有的经管团队存在自身的不足，我们现有的管理团队基本是按资排辈晋升的，从某些方面来说，管理团队的有些成员综合素质没有达到管理层面；
无法适应现有岗位，更可怕的是对自己的无知一点都没有重视，更多的是自我感觉良好。老员工离职，基本很少做面谈，大笔一挥就可以让人家走；
新员工进来了没有去重点跟进，不来了人事行政中心也是最后一个知道的，对于新人的进出没有引起重视。
年龄结构方面为：25岁以下为104人占总比的55%，25至35岁的为69人占总比的37%，35至45岁的为14人占总比的7%，45岁以上的1人占总比的1%，平均年龄为25.6岁，从平均年龄上可以看出，君林团队年龄过于年轻，平均技能过于低，后备技术力量不强，团队情绪容易波动，生活没有压力，在管理上无法整理沉淀出适合君林的管理体制与经营模式，唯一的优点是团队年轻团队的爆发力较强；
文化结构方面：高中以下49人占总比的27%，高中或中专的99人占总比的54%，大专26人占总比的14%，本科10人占总比的5%；
整体学历结构偏低，是君林必须面对而且需要立即解决的问题。根据君林的经营模式，尤其是对复合型综合素质较高的人才需要，否则在服务瓶颈上很难突破，学历整体偏低直接导致用工成本偏高，整体工作效率偏低。
